Haluamme Taidolla tarttua ajankohtaiseen aiheeseen rekrytoinnin ja suorahaun kentältä: kandidaattien vetäytyminen rekrytointiprosessin loppusuoralla.
Viime aikoina on ollut kasvavassa määrin havaittavissa, että yhä useammat potentiaaliset työntekijät päättävät olla ottamatta vastaan tarjottua työtehtävää, ja vetäytyvät rekrytointiprosesseista aivan loppusuoralla. Olemme huomanneet, että tätä vetäytymistä tapahtuu laajasti eri aloilla sekä, konsulttiyrityksillä kuin yritysten omissa, sisäisesti hoidetuissa rekrytointiprosesseissa. Olemme Taidolla pohtineet paljon asiaa ja haluamme jakaa kokemuksemme pohjalta parhaat vinkit siihen, miten sinä johtajana tai rekrytoivana esihenkilönä voisit vaikuttaa siihen, että saatte kiinnostavan osaajan palkattua yritykseenne.
Epävakaa maailmantilanne vaikuttaa päätöksiin
Yksi merkittävä syy kandidaattien vetäytymiseen rekrytointiprosessin loppuvaiheessa on nykyinen epävakaa maailmantilanne. Epävarmuus tulevasta voi saada kandidaatit pysymään mieluummin nykyisessä työpaikassaan, vaikka uusi mahdollisuus olisi houkutteleva. Maailmantilanteen vaikutusta ei voi väheksyä ja se pitää ymmärtää. Turvallisuus on tärkeää, miten sinä voisit rekrytoivana esihenkilönä korostaa, että uusi tarjottu mahdollisuus takaa turvaa myös tulevaisuudessa? Tai, että teillä on yrityksenä hyvät näkymät eikä esimerkiksi yt-neuvotteluita ole näköpiirissä.
Tiedottaminen ja avoimuus prosessissa
Yksi keino välttää kandidaattien vetäytyminen on pitää heidät jatkuvasti informoituna prosessin etenemisestä. Kandidaateille pitää kertoa miten prosessi etenee ja millä aikataululla. Tiedottaminen luo luottamusta ja sitoutumista työnantajaa kohtaan. Lisäksi on tärkeää tarjota kandidaateille selkeä kuva siitä, mitä he voivat odottaa uudelta työnantajalta.Millainen rooli on, millainen on tiimi ja työyhteisö, millaista juuri teillä on työskennellä? Paikka pitää aina myydä kandidaatille rehellisesti mutta kiinnostavasti. Todennäköisesti kandidaateilla voi olla muitakin hyvin kiinnostavia prosesseja käynnissä, miksi hän valitsisi juuri teidät?
Joustavuus ja hyvinvointi työpaikalla
Yrityksen tarjoamat joustavat työmahdollisuudet sekä tervehenkinen ja kannustava työympäristö ovat tärkeitä tekijöitä, jotka vaikuttavat kandidaattien päätökseen. Nykypäivän työntekijät arvostavat työn ja vapaa-ajan tasapainoa sekä mahdollisuutta työskennellä joustavasti. Työntekijät arvostavat jos saavat tehdä joustavasti mahdollisuuksien mukaan sieltä töitä, mistä itse näkevät sen tehokkaimmaksi. Toimistolla on arvoa kuitenkin ja sinne tullaan mielellään kohtaamaan ihmisiä. Miksi juuri teidän toimistolle olisi mukava tulla? Onko siellä esimerksi säännöllisesti aamiaista tarjolla?
Kilpailukykyinen palkka ja etuudet
Kilpailukykyinen palkkataso ja houkuttelevat etuudet ovat olennainen osa rekrytointiprosessia. Kandidaatit haluavat tietää, että heidän panostansa arvostetaan ja että he saavat vastineeksi kilpailukykyisen korvauksen ja mahdollisuuden kehittyä urallaan. Palkka on kilpailutekijä ja raha saa olla motivaattori vaihdossa. Hyvin harva henkilö lähtee tässä ajassa vaihtamaan tehtävästä toiseen samalla palkalla tai vain hieman paremmalla kk-palkalla. Mieti miten te voisitte yrityksessänne tarkastella kokonaispalkitsemismallejanne? Hyviä esimerkkejä rahanarvoisista työsuhde-eduista ovat esimerkiksi kattava työterveyshuolto, hyvä hammashoito, normaalia parempi lounasetu tai sairaskassa.
“Huolellisesti suunniteltu ja aikataulutettu rekrytointiprosessi, joka ottaa huomioon kandidaattien tarpeet ja odotukset, on avain menestyksekkääseen työntekijöiden sitouttamiseen. ”
Suunnittele prosessi huolellisesti jo rekrytoinnin alusta alkaen
Huolellisesti suunniteltu ja aikataulutettu rekrytointiprosessi, joka ottaa huomioon kandidaattien tarpeet ja odotukset, on avain menestyksekkääseen työntekijöiden sitouttamiseen.
Tiedottaminen, avoimuus, kilpailukykyinen palkka ja joustavat työmahdollisuudet ovat keskeisiä tekijöitä, jotka auttavat välttämään kandidaattien vetäytymistä rekrytointiprosessin loppuvaiheessa.
Oletteko kokoneet haasteita vetäytymisten suhteen viimeaikoina? Millä keinoilla olette itse saaneet tätä yrityksessä vähennettyä? Sparrailemme Taidolla mielellämme näiden asioiden kanssa ja meihin voi olla matalalla kynnyksellä yhteydessä.
Hanna-Mari Hannula
Toimin Taito Researchilla Senior Konsulttina asiakastoimeksiannoissa. Vastaan Taidon markkinoinnista ja sosiaalisen median kanavista. Pidän myös työelämään liittyviä koulutuksia ja erilaisia työnhakuun ja suorahakuun liittyviä valmennuksia.
Innostun rekrytointi ja suorahakualan kehittämisestä, uusista teknologioista ja työelämän trendeistä. Verkostoidun mielelläni myös LinkedInissä.